Resumo da redação   ↓

Faltando menos de um mês para o prazo final de pagamento da primeira parcela do 13º salário, em 30 de novembro, a grande maioria das empresas ainda tem dúvidas de como irão pagar os trabalhadores que tiveram contratos suspensos ou com redução de jornada, no período da pandemia.

A Medida Provisória 936/2020, convertida na Lei 14.020/2020, autorizou a redução de 25%, 50% ou 70% de jornadas e salários ou a suspensão dos contratos, no intuito de proteger os empregos durante esse período em que as empresas tiveram que permanecer fechadas. No entanto, agora surgiu a dúvida de como deve ser feito o cálculo para pagamento do 13º salário.

Nesse sentido, há dois entendimentos sobre o assunto. O primeiro se baseia em princípios gerais do Direito do Trabalho, de proteção à parte mais frágil da relação, que é o trabalhador. Já o segundo entendimento leva em consideração as normas gerais sobre o 13º salário.

Pois bem, o segundo entendimento está presente na legislação, por isso, deve ser levado em consideração à frente do primeiro, vejamos: 

Essa interpretação decorre da legislação geral sobre o 13º salário. Este benefício é previsto pela Lei 4.090/62 e “corresponderá a 1/12 avos da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente”. 

Assim, para que o mês seja computado, deve ter sido trabalhado por quinze dias ou mais, conforme artigo 1º, § 2º da Lei acima transcrito.

Já o Decreto 57.155/65 que regulamenta o 13º salário vai na mesma linha. Seu artigo 1º, § 1º, também é claro quanto à vinculação do cômputo de cada mês ao efetivo serviço, ao prever que: “a gratificação corresponderá a 1/12 (um doze avos) da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente, sendo que a fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral.”

Portanto, utilizando-se destes parâmetros e tendo em vista que durante a suspensão do contrato não houve serviço, o período de suspensão não deve ser computado para fins de cálculo do 13º salário. Os demais meses, por outro lado, devem ser considerados. 

Para que haja melhor compreensão, trago aqui um exemplo prático para análise.

João, iniciou suas atividades laborais na empresa XYZ antes do ano de 2020. Porém, no período da pandemia teve o contrato de trabalho suspenso por 90 (noventa) dias do período de 05/06/2020 a 05/09/2020, quando então retornou ao trabalho.

Análise do exemplo: 

– o mês de junho não pode ser considerando para fins de cálculo do 13º, pois não houve trabalho por mais de 15 (quinze) dias;

– os meses de julho e agosto também não podem ser considerados, pela mesma razão;

– o mês de setembro deve ser considerado, pois foi trabalhado por mais de 15 dias;

– os meses anteriores e posteriores a suspensão devem ser considerados, porque foram trabalhados.

Neste interim, podemos afirmar que João tem direito a 9/12 avos de 13º salário, ou seja, sua remuneração deve ser dividida por 12 e multiplicada por 9, para chegar ao valor devido. Portanto, em outra situação, se o contrato tivesse sido suspenso por 4 (quatro) meses, por exemplo, a fração devida seria de 8/12 da remuneração.

Também, podemos analisar casos em que a suspensão ocorreu em período “quebrado”, como por exemplo uma suspensão de 40 (quarenta) dias, em que o trabalhador fará jus a 11/12 de 13º salário. Isso porque, neste caso, o contrato esteve suspenso apenas por um mês completo e uma fração inferior a 15 dias. 

Dessa forma, o entendimento que vem prevalecendo até aqui é o de que o trabalhador que teve o contrato de trabalho suspenso em razão da pandemia de covid-19 não perde o direito ao 13º salário, mas pode receber um valor inferior ao “normal”, pois o período de suspensão não é computado para o seu cálculo.

Já nos casos de redução de jornada, a empresa deverá fazer o cálculo proporcional as horas trabalhadas, ou seja, o empregador deverá calcular o quanto trabalhou de acordo com a redução proporcional de 25%, 50% ou 70%. 

Nesse sentido, vamos supor que João trabalha 40 horas por semana e teve uma redução de jornada e salário de 25%. Com a redução, ao invés de trabalhar 8 horas, João trabalhou 6 horas por dia. Em 20 dias de 6 horas, você consegue completar os 15 dias de 8 horas trabalhadas. Ou seja, o pessoal que teve a redução da jornada de trabalho de 25% terá conseguido trabalhar 12 meses completos, tendo direito ao 13º salário integral.

Nos casos de 50% e 70% de redução de jornada, as empresas não conseguirão fechar essa conta e podem fazer a redução do valor do 13º salário, ou seja, se João passou 3 meses com corte de 50% ou mais, terá direito a 9/12 avos de 13º salário.

Como no Direito sempre existem as exceções, vale lembrar que o entendimento que apresentamos aqui é baseado nas leis trabalhistas. No entanto, a Lei 14.020/2020 determina – mais especificamente no o artigo 8º, parágrafo 2º – que, mesmo durante a suspensão do contrato, o empregado tem direito a todos os benefícios concedidos pela empresa. Isso abre uma brecha para o entendimento de que o valor do 13º deveria levar em conta o valor integral. 

Assim, é absolutamente possível a interpretação de que se deve considerar o salário contratual, e não o salário efetivamente pago em razão da aplicação da redução excepcional prevista na Lei 14.020/2020.

Por fim, vale lembrar que a decisão que você tomar na sua empresa deve ser muito bem analisada, para evitar problemas futuros, pois o governo ainda não determinou uma regra clara para essa questão.

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